19.12.2011

Jaka kara dla krnąbrnego pracownika?

Szef ma prawo dyscyplinować pracowników. Nie może jednak czynić tego dowolnie, ale wyłącznie zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Pracownik podejmując zatrudnienie zgadza się na to, by wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego nadzorem. Oznacza to, że szef ma prawo reagować, jeśli zatrudniony realizuje powierzone mu zadania niezgodnie z zaleceniami firmy. Pracodawca może na bieżąco oceniać pracownika, przekazywać mu swoje instrukcje i polecenia.

Temida, rysunek

Pracodawca może skorzystać z kary upomnienia, nagany, kary pieniężnej. Może również nie przyznać pracownikowi premii lub nagrody uzależnionej od nienagannego wykonywania pracy.

Jakie kary?

Jeśli zatrudniony, mimo uwag i zaleceń, dalej nie pracuje należycie, to pracodawca chcąc zdyscyplinować krnąbrnego pracownika może sięgnąć po kary porządkowe. Wachlarz dolegliwości jest ściśle określony przez kodeks pracy. Pracodawca może skorzystać z kary upomnienia, nagany, kary pieniężnej. Może również nie przyznać pracownikowi premii lub nagrody uzależnionej od nienagannego wykonywania pracy. Ostatecznością jest dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

Po karę upomnienia albo nagany szef może sięgnąć w przypadku, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Ustawodawca nie przewidział kolejności nakładania kar porządkowych, jednakże w doktrynie przyjmuje się, iż kara upomnienia jest lżejszą gatunkowo od nagany.

Karę pieniężną pracodawca może nałożyć jedynie w przypadku, gdy podwładny stawi się do firmy nietrzeźwy lub spożywa alkohol w czasie pracy, opuści pracę bez usprawiedliwienia albo nie przestrzega przepisów BHP lub przeciwpożarowych. W przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia. Dyscyplinarka nie musi być poprzedzona wcześniejszym nałożeniem kary upomnienia lub nagany.

Pracodawca powinien mieć na uwadze, że wcześniejsza kara porządkowa może być zasadną przyczyną wypowiedzenia. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 2008 r. (sygn. akt II PK 62/08).

Uwaga!

Szef, który stosuje wobec pracowników inne kary aniżeli przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników naraża się na karę grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Niedopuszczalne sposoby karania

Pracodawcy powinni wystrzegać się zachowań polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu pracownika lub zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Niedopuszczalne jest również poniżanie lub ośmieszanie zatrudnionego, izolowanie lub eliminacja z zespołu współpracowników. Bowiem wszystkie opisane działania, to nic innego, jak mobbing.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od szefa odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia. Jeśli zaś w wyniku nagannych działań pracodawcy zatrudniony rozwiązał umowę o pracę, to może wystąpić do sądu o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Bardzo kosztowne może być również wyzwanie pracownika. Firma, w której kierowniczka wyzwała pracownicę od „dziwek” i „pedałów”, z których należy oczyścić dział marketingu firmy, musiała zapłacić poszkodowanej 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia. Pracownica bowiem wystąpiła do sądu o ochronę dóbr osobistych (zobacz wyrok Sądu Najwyższego sygn. akt II PK 189/10).

Kancelaria Prawna Skarbiec

Logo Kancelarii Prawnej Skarbiec.Biz

Udostępnij artykuł

Komentarze na forum

0