01.03.2017

Jak znaleźć dobrego pracownika

Szukanie pracownika jest podobne do wyboru partnera życiowego. Sukces zależy od rynku dostępnych kandydatów i od trafnego określenia, kogo tak naprawdę szukamy. Rola przypadku też nie jest mała.


Sukces firmy w dużej mierze zależy od ludzi, którzy są w niej zatrudnieni. To pracownicy budują atmosferę, kulturę korporacyjną, to tajemnicze „coś”, co sprawia, że o miejsca w niektórych firmach ludzie się prawie biją, a inne postrzegają jako kołchoz. Dobry pracownik może nawet zdecydować o być albo nie być naszej firmy, zwłaszcza taki pracownik, który utrzymuje relację z klientem. Za dobrym fryzjerem czy kosmetyczką klientki wędrują od zakładu do zakładu. Relationship manager z banku jest wart tyle, ile wypracowane przez niego kontakty, a często, kiedy odchodzi, klientów zabiera ze sobą. Mądrego szefa nie trzeba zatem przekonywać, że dobry pracownik to skarb. Tylko jak ten skarb znaleźć?

Kobieta pisze na tablicy Fot. Pixabay.com

Sukces firmy w dużej mierze zależy od ludzi, którzy są w niej zatrudnieni. To pracownicy budują atmosferę, kulturę korporacyjną, to tajemnicze „coś”, co sprawia, że o miejsca w niektórych firmach ludzie się prawie biją, a inne postrzegają jako kołchoz.

Czy wiesz, kogo chcesz?

Poszukiwanie dobrego pracownika jest jak poszukiwanie partnera na życie. Podstawą jest jasne stwierdzenie, kogo będziemy szukali. Warto poświęcić czas i energię na wnikliwą analizę własnych potrzeb i oczekiwań. Jeśli tu popełnimy błąd, cała dobrze wykonana potem praca może pójść na marne. Analizę zaczynamy od przemyślenia, jaką jesteśmy organizacją. Co nas charakteryzuje, w jakim momencie życia jest firma, jaką ma misję i jakie wartości promuje − czyli definiujemy kulturę korporacyjną. Jest ona często lekceważona przez niektórych traktowana jako puste hasło. Tak naprawdę jest kluczowa. Od niej zależy, kto na dłużej zwiąże się z firmą, uwierzy w nią, a może nawet skieruje jej rozwój na nowe tory.

Znaczenie tytułu

Następnym krokiem jest wybór nazwy i specyfikacja stanowiska. Odpowiedzmy sobie na pytanie, czy szukamy dyrektora sprzedaży, czy dyrektora handlowego. Prawie to samo, a jednak... Jak zwykle prawie robi wielką różnicę i to zarówno dla firmy, jak i dla pracownika. Stanowisko będzie bowiem określało nie tylko obecną pozycję pracownika na rynku, lecz także platformę do ewentualnego następnego kroku w karierze. W parze z nazwą stanowiska idzie jego opis, czyli zakres zadań i obowiązków mu przypisanych. I tu już pozycje w firmach różnią się między sobą jak płatki śniegu, które są z pozoru podobne do siebie, a z bliska widać, że nie ma dwóch identycznych. Czasem CEO (Chief Executive Oficer) pełni jedynie funkcję reprezentacyjną, a czasem jest faktycznym mózgiem organizacji, bez którego ta organizacja by umarła. Jeden szef marketingu będzie koordynował pracę zewnętrznych agencji reklamowych, a inny będzie odpowiadał za całą strategię firmy. Musimy dobrze określić zakres kompetencji naszego stanowiska, tak aby pasował do struktury firmy. Pojawienie się nowego pracownika nie powinno zaburzać istniejącej równowagi. Należy też sformułować „KPI-sy” (Key Performance Indicators), czyli wskaźniki, według których będziemy rozliczać pracownika. Wskaźniki będą ważne dla potencjalnych kandydatów, bo tworzą wymierny obraz oczekiwań pracodawcy.

Linia raportowania

Jedno z pierwszych pytań, jakie zada nam potencjalny kandydat na stanowisko, będzie brzmiało: „Komu będę raportował”? To pytanie ma czasem płytki wymiar i oznacza de facto: „Jak wysoko będę w hierarchii”, ale tak naprawdę ma dużo głębsze znaczenie, bo odpowiedź na nie wyjaśnia pracownikowi, kto będzie jego bezpośrednim szefem. A każdy chce wiedzieć, od kogo będzie zależeć jego codzienność w pracy. Pamiętajmy więc o wskazaniu pozycji pracownika w strukturze firmy.

Wyposażenie pracownika

Ostatnim krokiem w przygotowaniu nas samych do szukania pracownika jest określenie profilu kandydata. Jeśli sumiennie odrabialiśmy nasze zadanie do tej pory, określenie profilu powinno nam już przyjść z łatwością. Zróbmy profil pracownika w taki sposób, jakby miał się znaleźć w ogłoszeniu prasowym, nawet jeśli nie będziemy tego ogłoszenia dawać. To nam uporządkuje sprawę. Musimy się zdecydować, jakie cechy i umiejętności kandydat absolutnie musi mieć, a jakie będą tylko dodatkowym plusem. Taka tabelka z kolumnami „musi mieć” i „dodatkowe plusy” bardzo się przyda później przy przeprowadzaniu rozmów o pracę.

Dyrektor handlowy – zestaw cech pożądanych

Musi mieć

Dodatkowe atuty

  • min. 10 lat doświadczeń w pracy na kierowniczych stanowiskach w pionie sprzedaży i/lub marketingu
  • bardzo dobra znajomość branży i produktów
  • szeroka wiedza z dziedziny sprzedaży i marketingu
  • doświadczenie w procesie planowania strategicznego
  • umiejętność stworzenia silnego, zmotywowanego zespołu
  • umiejętności negocjacyjne
  • wykształcenie wyższe
  • znajomość danej firmy
  • znajomość danego rynku
  • znajomość języka obcego
  • zdolności analityczne

Tabelka poprowadzi nas przez rozmowy oraz zapewni, że nie zapomnimy o najważniejszych rzeczach. Będzie też stanowiła dobrą ściągawkę przy ostatecznym wyborze. Bardzo pomocnym narzędziem przy rysowaniu profilu kandydata może być określenie kandydata idealnego. Kogo byśmy widzieli na naszym stanowisku w idealnym świecie, gdyby nie istniały żadne ograniczenia? Puśćmy na chwilę wodze fantazji i wyczarujmy ideał. A następnie przyjrzyjmy się mu krytycznie i zdecydujmy, które z cech idealnego muszą zostać, a gdzie możemy sobie pozwolić na kompromisy… Czy to państwu nie przypomina szukania partnera także na życie − bo mnie tak.

Siła słowa znajomego

Przed nami nowy problem: gdzie szukamy i jak? System, który najlepiej się sprawdza przy szukaniu pracowników to tzw. rekomendacje rynkowe. Trzeba po prostu rozesłać wici, że szukamy i kogo szukamy. Przy zwrotnych telefonach z rekomendacjami warto jest zapytać znajomych, dlaczego polecasz mi tego człowieka? Dlaczego na to stanowisko? Wtedy dostajemy tropy na te osoby, które już się gdzieś sprawdziły, o których będziemy wiedzieć, jakie mają umiejętności i dokonania, a to wiedza wprost bezcenna. Siła rekomendacji jest ogromna.

Gdzie i jak szukać

Pierwszym „terenem łowczym” (ang. hunting ground) jest konkurencja naszej firmy. W życiu prywatnym działa to podobnie. Prawda jest taka, że osoba, której najbardziej potrzebujemy, zazwyczaj jest już zajęta. W takiej sytuacji to nierozsądne przynajmniej nie zorientować się, kto pracuje u konkurencji i czy nie marzy mu się zmiana. Warto to wiedzieć, nie zawsze niestety można z tej wiedzy skorzystać. Coraz więcej firm wprowadza półroczne lub roczne zakazy konkurencji dla swoich pracowników, którym woli płacić przez ten czas ekwiwalent pensji, by tylko nie oddać pracownika w ręce firmy-rywala. Wtedy warto określić, jakie doświadczenia z innej branży mogą być pomocne w naszej i poszukać kandydata do pracy na zewnątrz. Swego czasu bardzo popularne (i efektywne) było przechodzenie do banków i firm ubezpieczeniowych sprzedawców z branży FMCG, bo mieli w sobie agresywność i dynamikę, która niezwykle dobrze sprawdzała się przy sprzedaży kart kredytowych i jednostek uczestnictwa w funduszach.

Usługi fachowców

Z usług headhunterów korzysta się tak jak z biura matrymonialnego. Oszczędzają czas, ale ich usługi wymagają zapłacenia równowartości nawet kilkumiesięcznej pensji przyszłego pracownika. Przewagą headhuntera nad zwykłym szukaniem na mieście jest znajomość rynku oraz posiadanie szerokiej bazy danych o dostępnych kandydatach. Nasze zaangażowanie ograniczy się do wyboru spośród 3 lub 4 osób i będzie to wybór między dobrym i lepszym. Jedynym mankamentem jest cena, którą przyjdzie nam zapłacić.

Szerokie sieci

Zupełnie innym sposobem jest dawanie ogłoszeń w prasie i Internecie. Jest to sposób, który można porównać do szerokiego zarzucania sieci. Wyławiamy wówczas i szlachetne ryby, i skorupiaki, a i stary but też się zdarzy. Sieci trzeba dokładnie przejrzeć i najpewniej część połowu od razu wyrzucić z powrotem do morza. Ale może się zdarzyć, że wyłowimy perłę, której nie przedstawiłby nam headhunter. Zaletą ogłoszeń jest to, że sami zgłaszają się do nas wysoko zmotywowani kandydaci. Pytanie, czy są dokładnie tacy, jakich chcemy. Ich selekcja wymaga zwykle dużo czasu i wysiłku.

Chemia na końcu

Niezależnie od tego, jaki sposób szukania wybierzemy (samodzielnie, przez headhuntera czy przez ogłoszenia), ważne jest, aby pierwszym kryterium wyboru były jasno określone kompetencje kandydata. Pierwszą selekcję można zrobić na podstawie rozmów telefonicznych. A do rozmów indywidualnych wybrać tylko te osoby, które spełniają nasze oczekiwania. Ta kolejność jest naprawdę ważna dlatego, że podczas rozmów oko w oko zaczyna działać tzw. chemia, czyli podświadoma sympatia bądź antypatia. Z jednej strony pozytywna chemia powinna się pojawić, bo bez niej nie będzie się dobrze współpracować, z drugiej strony chemia może przesłonić ewidentne braki kandydata. Zamiast na kompetencje będziemy patrzeć mu w oczy.

Konfrontacja z rzeczywistością

Może się tak zdarzyć, że proces rekrutacji na dane stanowisko niepokojąco się przedłuża. Warto wtedy zrobić krytyczną analizę dotychczasowych działań. Może musimy rozpocząć szukanie od nowa, jakimś nowym sposobem. Może warto którąś z procedur powtórzyć. Sprawdzić dokładniej konkurencję lub poszerzyć teren łowczy o nową branżę. Jeszcze raz obdzwonić znajomych. A może nasze wymagania są zbyt wyśrubowane i na rynku po prostu nie ma ludzi o określonym przez nas zestawie kompetencji? Musimy wówczas przedefiniować nasze oczekiwania i opis stanowiska, tak żeby przystawał on do rzeczywistości. Bo inaczej możemy zostać bez dyrektora sprzedaży, za to z pełnym magazynem towaru…

Udostępnij artykuł

Komentarze na forum

0

Joanna Hayder

dziennikarz
Napisz do autora