Co zrobić z pracownikiem gdy firma upada?

Upadłość, w rozumieniu ustawy z 2003 roku Prawa upadłościowego i naprawczego (pun), mogą ogłosić przedsiębiorcy - osoby fizyczne, prawne i tzw. ułomne osoby prawne - prowadzący we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową. Ponadto mogą to zrobić spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki akcyjne nieprowadzące działalności gospodarczej. Wśród podmiotów, które upadłości ogłosić nie mogą znalazły się m.in. Skarb Państwa, jednostki samorządu terytorialnego, publiczne samodzielne zakłady opieki zdrowotnej czy uczelnie.

Podstawową przyczyną złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości jest niewypłacalność dłużnika, czyli pracodawcy, ale może być także związana ze zdarzeniem losowym, takim jak na przykład śmierć przedsiębiorcy. Odpowiedni wniosek w tej sprawie może zgłosić sam przedsiębiorca lub każdy z jego wierzycieli. W niektórych sytuacjach może to zrobić także wspólnik spółki osobowej.

Sposób zakończenia stosunków pracy przez pracodawcę znajdującego się w stanie upadłości zależy od tego, czy postępowanie upadłościowe prowadzone jest w trybie upadłości likwidacyjnej czy układowej. Pierwsza forma ma na celu sprzedaż przedsiębiorstwa i spłacenia wierzycieli z uzyskanych w ten sposób środków. Firma ma wtedy prawo do ograniczenia do jednego miesiąca okresu wypowiedzenia pracującym na podstawie umów na czas nieokreślony oraz do rozwiązania umów pracy zawartych na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ponadto, ogłoszenie upadłości znosi ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umów o pracę dotyczące kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego.

Upadłość układowa ma natomiast na celu restrukturyzację przedsiębiorstwa i zaspokojenie wierzycieli w drodze jego wykonania. W jej przypadku pracodawca pracodawca nie może wypowiedzieć umów o pracę między innymi tym pracownikom, którzy podlegają ochronie przedemerytalnej lub przebywają na urlopach.

- Z ułatwień w rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami może skorzystać tylko ten pracodawca, w stosunku do którego ogłoszono upadłość obejmującą likwidację majątku dłużnika - mówi Małgorzata Grzelak, radca prawny, partner europejski kancelarii prawnej Squire Sanders Święcicki Krześniak. - Oznacza to, że począwszy od daty ogłoszenia upadłości, pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę, bez ograniczeń przewidzianych art. 411 Kodeksu Pracy oraz wszelkich innych przepisach szczególnych, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego.

W przypadku braku kapitału na pokrycie roszczeń pracowniczych, pracodawca po złożeniu wniosku o ogłoszenie upadłości może wystąpić o środki do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Musi to uczynić przed wydaniem przez sąd postanowienia w sprawie ogłoszenia upadłości. Wypłata następuje na podstawie wykazu niezaspokojonych roszczeń sporządzonego przez pracodawcę, syndyka, likwidatora lub inną osobę sprawującą zarząd majątkiem pracodawcy.

- Przepisy określające zasady wypłat przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przewidują ograniczenia zarówno co do rodzaju wypłacanych świadczeń, jak również limitują kwoty takich wypłat - dodaje Małgorzata Grzelak. - Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają wyłącznie należności główne (bez odsetek) przysługujące pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Każdy pracownik ma prawo samodzielnie skierować do Funduszu wniosek o wypłatę tych należności ze stosunku pracy, których nie zaspokoił pracodawca, w przypadku, gdy pracodawca tego nie uczyni.

(boa)