Work-sharing zamiast zwolnień grupowych

Polega ona na redukcji wymiaru czasu pracy pracowników i połączonej z nią, proporcjonalnej redukcji wynagrodzeń, których celem jest uniknięcie zwolnień. W krajach, w których instytucja ta jest szerzej stosowana, najczęściej wprowadza się ją na mocy porozumienia między przedstawicielstwem pracowników (na ogół są to związki zawodowe) oraz pracodawcą. Strony umawiają się, że wszyscy pracownicy będą mieli przez czas określony w porozumieniu obniżony wymiar czasu pracy i proporcjonalnie do tego obniżone wynagrodzenie, a w zamian za to pracodawca zobowiązuje się do zachowania dotychczasowych miejsc pracy.

- Korzyści z takiego porozumienia mogą odnieść obie strony - mówi Daniel Prędkopowicz, koordynator projektu AlterPraca.pl - Pracodawca zyskuje redukcję kosztów pracy, co pozwala mu na przetrwanie okresu dekoniunktury i utrzymanie się na rynku. Pracownicy z kolei zachowują miejsca pracy, co w sytuacji rosnącego w okresie kryzysu bezrobocia jest dla nich z reguły najistotniejsze.

Work sharing już od wielu lat jest chętnie wykorzystywany w krajach Europy Zachodniej, jako jeden z instrumentów skutecznie łagodzących skutki kryzysu i sprzyjający zachowaniu miejsc pracy. Co ciekawe, często w porozumieniach między partnerami społecznymi uczestniczy państwo, które ze środków przeznaczonych na walkę z bezrobociem wypłaca pracownikom świadczenia łagodzące skutki obniżenia wynagrodzenia. Co więcej, postrzegane jest to nie jako dodatkowe obciążenie dla budżetu państwa, ale jako pewna forma inwestycji - osobom tym nie trzeba będzie wypłacać świadczeń, jakie przysługiwałyby im jako osobom bezrobotnym gdyby ich miejsca pracy uległy likwidacji.

W Polsce ten sposób walki z kryzysem i ochrony miejsc pracy jest wciąż zbyt mało znany i doceniany. Niewykluczone, że przeszkodą w jego stosowaniu jest stosunkowo niski poziom wynagrodzeń, co powoduje, że przedstawiciele pracowników niechętnie się godzą na stosowanie instrumentów powodujących ich dalsze obniżanie. Nie znaczy to jednak, że work sharing w obecnie obowiązującym stanie prawnym jest niemożliwy do zastosowania. Porozumienie o takiej treści może być rezultatem zastosowania procedury zwolnień grupowych, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

(agaka)