X,Y i Z w tej samej firmie

Późniejsza emerytura i większa średnia długość życia oznaczają, że w jednej firmie spotykają się przedstawiciele kilku pokoleń. Baby Bommers to urodzeni podczas powojennego wyżu demograficznego, w latach 1946-64. Po nich przyszły kolejne generacje: X – czyli urodzonych przed 1980 rokiem, Y – urodzona w latach 1980-89 oraz Z – urodzonych po 1990 roku. Różne badania oraz obserwacje ekspertów rynku pracy pokazują, że każde pokolenie pracowników ma inne priorytety zawodowe oraz inne oczekiwania względem zatrudniających firm. O ile np. najstarsi są bardzo przywiązani do firmy, cenią sobie stałość zatrudnienia, tradycyjne wartości, to już pokolenia Y (tzw. Milenialsi) i Z są mniej skłonne do poszukiwania pracodawcy na całe życie i chętniej oraz częściej zmieniają miejsce zatrudnienia. Jak ma się w tym odnaleźć pracodawca?
– Strategia firmy w tym zakresie powinna być spójna i opierać się na wyznawanych przez nią wartościach. Jednak forma przekazu i elementy będące filarem komunikacji muszą być zróżnicowane i dopasowane do konkretnej grupy odbiorców – tłumaczy Agnieszka Kolenda, ekspert Hays Poland. –  O ile zatrudnianym studentom może zależeć na elastycznych godzinach pracy, to dojrzali pracownicy większą uwagę poświęcą stabilności zatrudnienia. Punktem wyjścia musi być pozycjonowanie siebie jako pracodawcy z wyboru dla poszczególnych pokoleń i dążenie do osiągnięcia określonego poziomu zróżnicowania wiekowego wśród pracowników.

X w równowadze

Przedstawiciele pokolenia X, a więc dzisiejsi 50-latkowie to często wybitni przedsiębiorcy, założyciele firm, zarządzający i innowatorzy. Pokolenie to doświadczyło życia i pracy w świecie bez ogólnodostępnych komputerów i przez wiele lat obserwowało postępujący wpływ technologii i innowacji cyfrowych na rynek pracy. W Polsce było także świadkiem transformacji gospodarczej, która zupełnie odmieniła sposób funkcjonowania rynku i oczekiwania pracodawców. Dla wielu była to ogromna szansa na zawodowy sukces, podczas gdy dla innych trudne wyzwanie dopasowania się do nowych realiów gospodarczych. Dlatego też przedstawiciele tej grupy wiekowej częściej niż inni doceniają nowe technologie i cenią sobie organizacje myślące przyszłościowo oraz przygotowujące się na potencjalne zmiany i zagrożenia.
Chcąc odwołać się do aspektów ważnych dla tej grupy demograficznej, firmy powinny skoncentrować się na komunikowaniu swojej długofalowej strategii oraz kultury organizacyjnej, w którą wpisana jest wymiana doświadczeń, dzielenie się pomysłami i zainteresowanie innowacjami ze wszystkich dziedzin biznesu. W strategii budowania atrakcyjnej marki pracodawcy firma powinna także podkreślać, że dąży do jak najlepszego wykorzystywania nowinek technologicznych i nie boi się zmian dyktowanych przez dynamiczne otoczenie biznesowe.
– Organizacjom, które starają się przyciągnąć kandydatów z pokolenia X, rekomendujemy przemyślenie, w jaki sposób ich biznes rozwinął się na przestrzeni minionych lat. Historia rozwoju pozwala kandydatom dostrzec, że firma nie boi się zmian, a dynamiczne otoczenie od lat traktuje nie jak zagrożenie, ale jak szansę – podkreśla Agnieszka Kolenda.
Warto również podkreślić, że większość przedstawicieli pokolenia X uważa równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za niezwykle ważny aspekt, brany pod uwagę szczególnie przy poszukiwaniu pracy. Wynika to z licznych obowiązków rodzinnych oraz większej niż u przedstawicieli innych pokoleń świadomości znaczenia równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Dlatego też przedstawiciele pokolenia X są częściej skłonni zaakceptować niższy niż wcześniej zadeklarowany poziom wynagrodzenia, jeśli pracodawca odpowie na ich oczekiwania pozafinansowe i zapewni pakiet świadczeń dodatkowych, pozwalających pogodzić obowiązki zawodowe z życiem prywatnym. Takie benefity jak elastyczne godziny pracy, dofinansowanie wakacji, opieka zdrowotna i możliwość pracy z domu powinny być szczególnie uwzględnione w strategii przyciągania talentów z tej generacji pracowników.

Rozwój i kariera dla Milenialsów

Milenialsi to z jednej strony pokolenie, które było świadkiem recesji w latach 2007-2009, uznawanej za najgorszy globalny kryzys gospodarczy od lat 30. XX wieku, ale z drugiej – pokolenie, które skorzystało z możliwości rozwoju kariery zawodowej, zapewnionej przez dynamiczny rozwój technologiczny. Dlatego też przyjmuje się, że Milenialsi są szczególnie ambitni i otwarci na zmiany. Ambicja widoczna jest choćby w oczekiwaniu konstruktywnej krytyki, regularnej informacji zwrotnej na temat swojej pracy i stałych możliwości rozwoju zawodowego.
Dzisiejsi 30-40-latkowie częściej niż przedstawiciele innych pokoleń oczekują sprecyzowania przez pracodawcę jasnych warunków niezbędnych do otrzymania awansu i określonej ścieżki kariery w organizacji. W zamian oferują ponadprzeciętną mobilność, biegłość technologiczną oraz umiejętność pracy w zmiennym środowisku. Ponieważ przedstawiciele pokolenia Y priorytetowo traktują rozwój zawodowy oraz możliwości szkolenia i podnoszenia kwalifikacji, na takie aspekty zwracają również uwagę przy wyborze pracodawcy. Stąd też firmy, które chcą kierować swoją ofertę do Milenialsów, powinny w swojej strategii przyciągania talentów podkreślać właśnie te aspekty.

Marka dla młodych

Generacja Z to osoby, które dorastały w dobie mediów społecznościowych, w związku z czym pozostają online w zasadzie przez całą dobę. Internet traktują jak narzędzie służące do wielu czynności – nawiązywania kontaktów, robienia zakupów, poszukiwania pracy. Nieograniczony dostęp do informacji i cyfrowa biegłość powodują, że marka oraz reputacja pracodawcy mają dla nich kluczowe znaczenie w podejmowaniu zawodowych decyzji. Młodzi ludzie, chętniej niż przedstawiciele innych pokoleń, sięgają również po opinię innych. Ta grupa wiekowa z dużym prawdopodobieństwem omówi z rodziną potencjalnego pracodawcę, oferowane stanowisko i wynagrodzenie. Jednak zdanie bliskich to nie jedyne źródło opinii o firmie – przedstawiciele pokolenia Z często korzystają również z informacji zawartych w internecie.
– Biorąc pod uwagę potrzeby najmłodszych pracowników, organizacje powinny położyć szczególny nacisk na budowanie atrakcyjnej marki pracodawcy, podkreślać swoją przewagę konkurencyjną i pozycję na rynku. Ogromne znaczenie ma również obecność w mediach społecznościowych – dodaje Agnieszka Kolenda.

Zdaniem ekspertów, zróżnicowanie wieku pracowników napędza innowacje i pozwala odnosić sukcesy. Bez różnorodności firma dysponuje wąskim zakresem informacji, pochodzących od przedstawicieli tej samej grupy demograficznej, opierającej swoje opinie na podobnych doświadczeniach. Innymi słowy, bez zróżnicowania wiekowego organizacja ryzykuje wpadniecie w pułapkę „grupowego myślenia”, co może zahamować innowacje i ograniczyć zdolność dopasowania swoich działań do zmieniającego się otoczenia. Poza tym, biorąc pod uwagę, że nadchodzące miesiące będą niezwykle intensywnym czasem walki o pracowników, firmy powinny szczególnie zadbać o jakość komunikacji z tymi obecnymi i przyszłymi. Niezwykle ważne jest, aby strategia przyciągania talentów trafiała do przedstawicieli różnych pokoleń. Zwiększy to szanse na stworzenie zróżnicowanego zespołu, co w efekcie pomoże w zbudowaniu przewagi konkurencyjnej.